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26 de junio de 2022
Economía

La ‘Gran renuncia’ continuará a medida que aumente la presión sobre los salarios

La “Gran renuncia” continuará a buen ritmo en el próximo año, ya que uno de cada cinco trabajadores dice que es probable que cambie a un nuevo empleador en los próximos 12 meses, hallazgo clave de la encuesta Global Workforce Hopes and Fears de PwC, una de las más grandes jamás realizadas sobre la fuerza laboral global. La encuesta encuentra que el 35% planea pedir más dinero a su empleador en los próximos 12 meses. La presión sobre los salarios es más alta en el sector tecnológico (donde el 44 % de los trabajadores encuestados planea pedir un aumento) y es más baja en el sector público (25 %).

Mientras que un aumento en el salario es un motivador principal para cambiar de trabajo (71%), querer un trabajo satisfactorio (69%) y querer ser realmente ellos mismos en el trabajo (66%) completan las 3 características principales que buscan los trabajadores. Casi la mitad (47%) priorizó poder elegir dónde trabajar.

Los trabajadores que probablemente buscarán un nuevo empleador en los próximos 12 meses tienen menos probabilidades de sentirse satisfechos con su empleador actual. En comparación con los que no tienen intención de cambiar de trabajo, son:

  • 14% menos probables de encontrar su trabajo satisfactorio
  • 11% menos propensos a sentir que realmente pueden ser ellos mismos en el trabajo
  • 9% menos probables de sentirse recompensado económicamente

Oscar La Torre, socio de Consultoría de Negocios de PwC Perú, señaló: “Es importante que las empresas se esfuercen por mejorar las habilidades de los trabajadores para ofrecer oportunidades de desarrollo. Las cifras demuestran que, si bien un aumento de salario puede ser importante, los trabajadores buscan otro tipo de satisfacción y bienestar al decidir permanecer con un empleador o cambiarlo. Se debe analizar la situación de la empresa para decidir cuál es el mejor esquema de trabajo. Ofrecer un mayor control al trabajador o la oportunidad de decidir trabajar de manera remota o presencial puede tener un gran impacto en la forma en que el trabajador percibe a la organización. Los líderes de negocios deberán adaptarse; y construir espacios y equipos preparados para los desafíos del mundo en el que vivimos actualmente”.

Las discusiones sobre temas sociales son una característica cotidiana del lugar de trabajo. Los empleados se están beneficiando, a pesar de la falta de apoyo de los empleadores. 

La encuesta encontró que el 65% de los trabajadores discuten temas sociales y políticos con colegas con frecuencia o en ocasiones, con un número mayor para los trabajadores más jóvenes (69%) y las minorías étnicas (73%). Si bien los líderes empresariales a veces se ponen nerviosos acerca de las personas que traen al trabajo estos problemas potencialmente polarizadores, el impacto es positivo. El 79% de quienes hablan sobre temas sociales y políticos en el trabajo reportaron al menos una consecuencia positiva. Con los problemas políticos y sociales presentes en el lugar de trabajo, el trabajo de los empleadores es crear un contexto que asegure los beneficios de una conversación abierta y minimice los impactos negativos: el 41% informó una consecuencia negativa de las discusiones sobre temas sociales. Ambos números fueron significativamente más altos para las personas que se consideran parte de una minoría étnica (84% positivo y 59% negativo).

Estas discusiones se llevan a cabo a pesar del escaso esfuerzo activo por parte de las organizaciones para ayudar a asegurar resultados positivos. Solo el 30% de los empleados señala que su empresa los apoya para trabajar de manera efectiva con personas que comparten diferentes puntos de vista.

La encuesta mostró que los trabajadores tienen un interés particular en el impacto de su empleador en la economía, el clima y la sociedad. La mitad de los trabajadores (53%) sintieron que era importante que su empleador fuera transparente sobre su impacto en el medio ambiente, dos tercios (65%) sintieron que la transparencia sobre la salud y la seguridad era fundamental, y la transparencia sobre el impacto económico no se quedó atrás con un 60%, seguido por los esfuerzos de diversidad e inclusión con un 54%.

Los empleados calificados se sienten más empoderados, lo que aumenta las desigualdades en el lugar de trabajo

La encuesta pinta una imagen de una fuerza laboral polarizada en varias dimensiones. Las mujeres tenían 7% menos probabilidades que los hombres de decir que son recompensadas financieramente de manera justa. Sin embargo, mantenían una probabilidad 7% menor de pedir un aumento; así como también un 8% menos de probabilidades de solicitar un ascenso. Estas cifras se entienden si consideramos que, además, señalan un 8% menos de probabilidades que los hombres de sentir que su gerente las escucha.

Juana Mollo, socia de Human Capital y diversidad e inclusión de PwC, señala: “Es indispensable que las organizaciones trabajen para no pasar por alto el talento de la mujer. Se debe abordar los temas de equidad desde la cultura de la empresa, incluyendo una visión de los temas de género en los distintos procesos, como los de selección, promoción y bonificación. Tanto la sociedad como el desempeño de las compañías se ve perjudicado cuando no se garantiza las mismas oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres”.

Por otro lado, también se encontró diferencias significativas entre generaciones, con los trabajadores de la Generación Z menos satisfechos con su trabajo y el doble de propensos que los baby boomers a preocuparse de que la tecnología reemplace su papel en los próximos tres años.

Uno de los impulsores más importantes de la polarización son las habilidades, con grandes diferencias entre los trabajadores que tienen habilidades muy valoradas y quienes no las tienen. Los datos muestran que aquellos con habilidades en demanda (29% de la muestra sienten que tienen habilidades que escasean en su país) tienen más probabilidades de sentirse satisfechos con su trabajo (70% vs 52%), sentirse escuchados por sus gerentes (63 % frente a 38 %) y les sobra dinero después de pagar sus facturas (56 % frente a 44 %).

Para cerrar la brecha de habilidades, los trabajadores dicen que las empresas están invirtiendo en la fuerza laboral actual a través de la mejora de las habilidades y el aumento de los salarios. Por el contrario, es menos probable que los trabajadores reporten un enfoque en la automatización, la subcontratación y el reclutamiento.

Otros hallazgos clave de la encuesta incluyen:

  • El 45% de los encuestados dijo que su trabajo no se podía realizar de forma remota.
  • Entre quienes afirman que su trabajo se puede hacer de forma remota:
    • El 63% prefiere una combinación de trabajo en persona y remoto, la misma proporción que dijo que espera que su empleador ofrezca esa combinación durante al menos los próximos 12 meses.
    • El 26% de los empleados preferiría el trabajo remoto a tiempo completo, pero solo el 18% dice que es probable que sus empleadores adopten ese modelo.

Otro 18% señala que es probable que sus empleadores requieran trabajo en persona a tiempo completo, lo que solo prefiere el 11% de los empleados.

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