La carrera por incorporar talento especializado está llevando a las empresas a mirar más allá de la contratación tradicional. En tecnología, donde la demanda de determinadas capacidades crece al ritmo de la transformación de los negocios, ampliar el acceso de mujeres a estas posiciones aparece como uno de los retos para las organizaciones que buscan cubrir sus necesidades de talento.
El desafío no está únicamente en sumar más mujeres a las áreas tecnológicas, sino en lograr una mayor participación en las especialidades que requieren conocimientos técnicos específicos y que, al mismo tiempo, concentran oportunidades de desarrollo profesional. Desde la consultoría de talento, Carolina Cueto, Senior Consultant – Technology & Digital Division de RG Principal, identifica cuáles son esas posiciones y cómo está evolucionando la presencia femenina.
«Hoy la mayor demanda está concentrada en transformación digital y en especialidades como Data, Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Cloud. Esto responde a que muchas compañías están acelerando sus procesos de digitalización e incorporando nuevas tecnologías e IA al negocio. En cargos específicos, vemos desde Gerentes y Jefes de Transformación Digital, CISO, Chief Data Officer y líderes de Data o Ciberseguridad, hasta perfiles especializados como Ingenieros de Datos, Ingenieros de IA, Machine Learning y Arquitectos de Datos», explica Cueto.
La diferencia se hace más visible cuando se observa la composición de las postulaciones. Según la ejecutiva, en posiciones altamente técnicas y de ingeniería, la bolsa laboral puede registrar cerca de 80% de postulaciones masculinas frente a 20% femeninas. En los procesos de búsqueda directa, sin embargo, las firmas de selección pueden ampliar el universo e identificar activamente candidatas que cumplan con las competencias requeridas.
UNA OPORTUNIDAD QUE CRECE
La menor participación femenina no se limita a los puestos de entrada. También existe el desafío de ampliar la presencia de mujeres en especialidades técnicas y sostener su crecimiento hacia posiciones de mayor responsabilidad.
Cueto señala que en RG Principal aproximadamente 30% de los perfiles colocados en roles ejecutivos de tecnología son mujeres, actualmente al frente de áreas y posiciones de liderazgo. Entre ellas se encuentran gerencias de Tecnología y Transformación Digital, CIO, CDO o CDIO, además de jefaturas relacionadas con Data, Analytics y Centros de Excelencia.
«En nuestra experiencia, hoy donde estamos viendo mayores oportunidades para las mujeres tech es en diferentes niveles. Esto puede abarcar posiciones de liderazgo y gestión dentro de tecnología, roles como Gerencias de Tecnología, Gerencias de Transformación Digital, CIO, CDO o CDIO, además de jefaturas vinculadas a Data, Analytics, Centros de Excelencia y unidades de negocio digitales. De hecho, en RG Principal, aproximadamente el 30% de los perfiles que hemos colocado en roles ejecutivos de tecnología son mujeres que hoy están liderando estas áreas», sostiene.
La evolución también depende del sector. Cueto diferencia entre compañías cuyo negocio principal es tecnológico y empresas de industrias donde tecnología cumple un papel transversal.
En sectores como industria, minería, retail, consumo masivo o pesca, el desarrollo de las posiciones tecnológicas está vinculado al nivel de madurez digital de cada organización. En cambio, banca y empresas cuyo core es tecnológico ya cuentan con estructuras más desarrolladas, donde las posibilidades de crecimiento dentro de la función son mayores.
RETENER NO ES SOLO PAGAR MÁS
La competencia por especialistas tecnológicos tampoco se limita al mercado peruano. Las compañías compiten por profesionales con empresas de otros países de Latinoamérica e incluso con organizaciones globales, por lo que la propuesta de valor al empleado adquiere mayor peso.
Cueto considera que la retención debe incorporar flexibilidad, equilibrio entre vida personal y profesional, bienestar, línea de carrera y, particularmente en tecnología, acceso permanente a formación, certificaciones y especializaciones.
«Si hablamos de fidelizar talento, el desafío es más amplio y no es exclusivo de las mujeres. El talento tecnológico es escaso y hoy las empresas no compiten únicamente con el mercado peruano, sino también con compañías de Latinoamérica e incluso globales. Por eso, la propuesta de valor al colaborador tiene que ir más allá de la compensación. Hablamos de flexibilidad, equilibrio entre la vida personal y profesional, bienestar, línea de carrera y, especialmente en tecnología, acceso a formación continua, certificaciones y especializaciones», afirma.
FORMACIÓN, MENTORÍA Y PROMOCIÓN
Para ambas especialistas, una parte importante de la brecha comienza antes del mercado laboral. Cueto considera que la menor participación femenina en carreras STEM reduce posteriormente el universo disponible para puestos de alta especialización y liderazgo.
Wong cita un dato de la CEPAL según el cual, en la mayoría de países de la región, las mujeres graduadas de carreras STEM todavía no superan el 40%. Para la ejecutiva, el reto empresarial no termina con facilitar el acceso a capacitación, sino en acompañar a las profesionales para que puedan convertir esa formación en desarrollo de carrera.
La ejecutiva de AWS también plantea medidas concretas para las organizaciones: criterios de promoción transparentes y medibles, pipelines de sucesión diversos y patrocinio formal por parte de líderes con capacidad de decisión.
A ello suma la eliminación de barreras de acceso a la capacitación, como el costo y el idioma. Wong menciona programas de formación en nube e inteligencia artificial impulsados por AWS, entre ellos AWS Entrena Perú, desarrollado junto con Fundación Romero, cuyo objetivo es acercar estas habilidades a 250,000 personas en el país.
LA BRECHA DE GÉNERO COMIENZA ANTES DEL MERCADO LABORAL
Desde la formación universitaria, Eunice Villicaña, decana de la Facultad de Ingeniería de UTEC, advierte que las barreras para una mayor participación femenina en tecnología e ingeniería aparecen incluso antes de elegir una carrera. Entre los factores que influyen menciona los estereotipos de género que asocian estas disciplinas con roles masculinos, la menor presencia de profesoras en algunas especialidades y la falta de visibilidad de referentes femeninos. En determinadas carreras, señala, las docentes representan apenas entre el 25% y el 35% de la plana académica.
Fuente: GESTIÓN